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Rémunération, congés et indemnité de fin de mission
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Qu’entend-on par rémunération ?

La rémunération comprend le salaire ou traitement de base et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature. Cette définition vaut pour le salaire de base et pour les majorations, primes et indemnités de toute nature dues aux salariés permanents, au titre de la convention collective ou des usages en vigueur dans l’entreprise.

Le montant de la rémunération ainsi que les primes et accessoires de salaire doivent être précisés sur le contrat de mission.

Quelle est l’indemnité de congés payés ?

Elle est due quelle que soit la durée de la mission. Au moins égale à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant la mission, y compris l’indemnité de fin de contrat, l’indemnité est versée à l’issue de la mission.

Les périodes de suspension du contrat de travail pour maternité ou adoption, pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle (dans la limite d’un an) ou du fait d’un rappel sous les drapeaux à un titre quelconque (à condition que le point de départ de cette période se situe au cours d’une mission), sont assimilées à une mission pour l’appréciation du droit à congés payés.

Le salarié a-t-il droit à une indemnité de fin de mission ?

Oui, cette indemnité destinée à compenser la précarité de l’emploi est au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant le contrat. Elle doit être versée à l’issue de chaque mission et doit figurer sur le bulletin de salaire correspondant.
Elle est imposable et soumise aux charges sociales.

L’indemnité est due dans tous les cas, sauf :
  • conclusion immédiate avec l’utilisateur, d’un contrat à durée indéterminée ;
  • rupture du contrat de mission à l’initiative du travailleur temporaire qui justifie d’une embauche en CDI ;
  • rupture du contrat pour faute grave de l’intérimaire ou force majeure ;
  • contrat de mission-formation ;
  • contrat saisonnier ou d’usage.